diversity e politiche inclusive

Diversity e politiche d’inclusione: teoria vs pratica

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15 OTT 2018 Diversity e politiche d’inclusione: teoria vs pratica

Pubblicato da Redazione

Il dibattito sui temi D&I prova a risolvere la distanza tra (affascinante) teoria e (complessa) realtà.

Nonostante Diversity e Inclusion siano temi di cui si parla da tempo, è altrettanto evidente che sussistano dei gap sugli effettivi obiettivi raggiunti e sui benefici in azienda. Perché? In che modo costruire politiche operative che sappiano superare la distanza tra teoria e realtà?

Proviamo a fare un affondo su quanto e in che termini se ne parla, con un focus su autorevoli approcci operativi in tema Diversity e Inclusion:

Intanto analizziamo lo studio firmato Deloitte. A seguire, vi racconteremo anche il resto, con un pezzo dedicato a ciascun approccio.

 

Perché investire in Inclusion & Diversity?

L’articolo di Juliet Bourke e Bernadette Dillon nasce da uno studio compiuto in Deloitte su un campione di circa 50 aziende distribuite in tutto il mondo (oltre un milione di dipendenti coinvolti) su diversità di pensiero e leadership inclusiva. L’obiettivo è

  • fornire strumenti operativi per superare il divario tra teoria e realtà, ovvero tra chi predica bene ma razzola “male”;
  • stimolare la riflessione su questi temi con un lavoro di ricerca che, tra i primi, prende Diversity e Inclusion come chiavi determinanti di successo.

Case history e testimonianze dirette raccontano di leadership che hanno saputo trasformare la diversità in opportunità di crescita, costruendo reali politiche inclusive.

Le conclusioni sono raccolte in 8 punti, focus autorevoli da cui non bisognerebbe prescindere mai.

 

1. La diversità di pensiero è la nuova frontiera

Abbiamo un ambiente molto diversificato e una cultura molto inclusiva“, afferma Alan Joyce, CEO di Qantas. “L’azienda più innovativa deve anche essere la più diversificata” gli fanno eco in Apple, aggiungendo: “Sappiamo che le nuove idee nascono da modi diversi di vedere le cose”.

L’intuizione, quindi, è guardare oltre la parità (demografica, di genere, di razza, di cultura) per puntare sulla diversità. La base è evitare ogni sorta di discriminazione e consentire a ciascuno di raggiungere il proprio pieno potenziale per creare ambienti che facciano leva proprio sulla diversità, soprattutto di pensiero.

Lo studio dimostra che la diversità di pensiero è fonte di creatività, d’innovazione (che aumenta di circa il 20%), d’individuazione dei rischi (che si riducono fino al 30%). Facilita l’implementazione delle decisioni, il raggiungimento dei risultati, l’aumento del clima di fiducia.

 

2. Non esiste diversità senza inclusione

Detto così, sembra evidente. Meno scontato è come, nella pratica, venga inteso il concetto di Inclusion, spesso lasciato alla mera interpretazione personale.

È difficile, infatti, avere una definizione chiara e condivisa del significato reale di questa parola. Quando si può parlare di effettiva inclusione della propria diversità?

  • quando si viene trattati in modo equo e rispettoso, senza favoritismi;
  • quando ci si sente apprezzati per le proprie specificità;
  • quando si percepisce senso di appartenenza;
  • quando ci si sente al sicuro.

 

3. Una leadership che crede nell’inclusione lascia il segno. A lungo

Più i leader sono essi stessi inclusivi, più aumentano spirito di squadra (+17%), capacità decisionale (+20%) e collaborativa (+29%). Ma quando una leadership è realmente inclusiva?

  • quando diversità e inclusione coincidono con i propri valori personali in modo autentico ed esperienziale;
  • quando si ha un approccio rispettoso, a prescindere da ogni sorta di condizionamento;
  • quando la capacità di stimolare il contributo altrui è capace di superare pregiudizi culturali;
  • se esistono mentalità aperta e capacità di adattamento;
  • quando si responsabilizzano i propri riporti, puntando su un autentico (e condiviso) spirito di squadra.

“Il vecchio modello del leader-eroe è morto”, sostiene la ricerca. La nuova leadership, per essere realmente inclusiva, deve sviluppare spirito di adattamento (proprio e altrui) e plasmare il team sulla base degli stimoli più disparati.

 

4. Attenzione all’importanza del middle management

Quanto deciso dall’alto spesso viene comunicato, e quindi percepito, come una direttiva da seguire. È il middle management a fare la differenza tra una semplice regola da rispettare e un articolato processo da adottare – un approccio mentale da acquisire per realizzare effettive politiche di successo. In che modo?

  • creando più coinvolgimento ed empatia tra top management e middle management;
  • sottolineando le differenze tra le parti, senza evitarle;
  • responsabilizzando il middle management, esponendolo al rischio con un approccio costruttivo e risolutivo, mai punitivo;
  • fare squadra sapendo affrontare le inevitabili difficoltà senza paura: l’inclusione, spesso, è un processo difficile. Non per questo impossibile.

 

5. Cambiare il sistema cambia la mentalità

Politiche d’inclusione e sensibilizzazione sui temi della Diversity sono solo l’inizio di un processo più ampio e condiviso che deve essere capace di cambiare l’approccio, la mentalità, la forma mentis: dell’azienda, del top management, del middle management e, a cascata, di tutti. I processi, in azienda, non si devono fermare al puro dato, ma saper elaborare quel dato.

Non basterà assumere il numero “corretto” di donne se, poi, quelle stesse donne non verranno messe nelle condizioni di esprimere se stesse, senza perdersi in mindset che premino, viceversa, vecchi stereotipi di genere.

Il dato corretto perde valore se non è inserito in un nuovo modo di pensare l’azienda.

 

6. Obiettivi tangibili ottengono risultati concreti

La stessa cosa vale per gli obiettivi: averne di certi, misurabili, oggettivamente condivisi, aumenterà le performance in ambito Diversity e Inclusion. Ma cosa s’intende, esattamente? Gli obiettivi devono

  • essere comunicati in modo chiaro;
  • essere condivisi;
  • devono includere aspetti operativi, per evitare che il tema Diversity rimanga fine a se stesso;
  • essere perseguiti responsabilmente – a cominciare dai ruoli-chiave;
  • essere associati ad altre attività premianti.

Attenzione: senza obiettivi tangibili e appropriati, i risultati non verranno risolti – resteranno solo delle effimere aspirazioni.

 

7. Non dimenticarsi mai dei propri clienti: matching inside e outside!

I social media hanno modificato sensibilmente la profilazione del consumatore: se fino a ieri la segmentazione del cliente era in termini finanziari, oggi non si può prescindere dalla componente umana – il cliente è innanzitutto un individuo, una persona che esprime gusti, inclinazioni, preferenze, giudizi.

Chi usa i nostri prodotti o servizi può davvero spostare sensibili quote di mercato attraverso le proprie valutazioni online. E la Diversity è un tema che cattura attenzione e interesse: interpretare sui social network una comunicazione sensibile a questo tema può influenzare il gradimento della nostra community.

 

8. Mirare a un profondo cambiamento culturale, non a un elenco di buone intenzioni da spuntare

Last but not least, l’ultima verità, riassuntiva e, per l’appunto, inclusiva di quanto detto finora: le politiche inclusive sulla Diversity non devono fermarsi a piani programmatici da spuntare, ma innescare delle reali rivoluzioni di pensiero, comportamenti e modi d’agire.

 

Concludendo

La portata di questo cambiamento è ancora sottovalutata. I temi della Diversity spesso prescindono da politiche d’inclusione, relegati in circolari e decaloghi che restano impigliati nelle maglie del “Si è sempre fatto così, quindi è giusto così”.

Ogni trasformazione è lenta, il cambiamento spaventa. Ma la diversità è insita nello spirito di sopravvivenza, anche in natura: solo gli organismi capaci di adattarsi alle trasformazioni sono in grado di evolvere e, quindi, di sopravvivere al mutare delle condizioni ambientali.

E questo vale anche in azienda.

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